企業管理不應只有“高度”更應有“溫度”

企業管理不應只有“高度”更應有“溫度”

2019-06-13 23:22:28我要投稿   點擊量:1621



社會管理學上有個非常有名的“霍桑試驗”,認為金錢并非刺激職工積極性的唯一動力。生產效率的提高,關鍵在于職工的工作態度,即工作士氣的提高。而士氣的高低則主要取決于職工的滿足度,用現代話語來說就是職工的歸屬感、獲得感。多年的一線工作,我發現許多家庭生活困難的職工多為單職工,上有父母年邁多病,喪失勞動能力,下有幼兒嗷嗷待哺,妻子或待業或打零工收入微薄,支出全靠職工一人工資,生活壓力山大。在每年的困難幫扶過程中,一份米面油+千元慰問金的“標配”,僅是隔靴撓癢,無法從根源上解其困境,整個家庭的抗風險能力幾乎為“零”。
近年來,各大網站、媒體平臺發布的招聘信息,動輒一本、985、211、研究生,讓人在唏噓之余不僅感嘆:如果僅僅是操作設備、抄錄數據、打印票據、傳遞信息、看管設備的崗位工,真需要這么多的“名牌”大學生嗎?這些名牌大學畢業的“天之驕子”真的能在那些又臟又累的崗位上安心工作嗎?事實表明,即便以各種各樣的座談會、先進分享會來穩定新進大學生職工的思想,有人依舊吃不了熬夜的苦,受不了一線的累,在試用期還未結束就已離職,有的因各種原因沒有離職,但也從心底喪失了工作激情,逐漸淪為撞鐘“和尚”,這也與企業最初的人才招聘計劃初衷漸行漸遠。
然則,我們在感嘆招聘難、崗位人員緊缺、流動性大的時候,可曾考慮過那些生活困難的單職工,這部分人生活壓力大,家庭抗風險能力差,如果在同等招聘條件下,職工家屬可以優先錄用,這樣既緩解了企業招人易、留人難的尷尬局面,也從根本上解決了有工作需求的困難職工的后顧之憂,緩解了職工困境,有效地拉近了兩者之間的距離。家屬有了經濟來源,生活壓力得到緩解,職工就有了強烈的歸屬感,就會把對企業的感激升級為感恩,就會以更加飽滿的激情投入到工作中去,工作的主觀能動性將不斷地激活,工作效率也就會隨之提高,對企業的忠誠度也會逐步增加。大量數據顯示,無數歷經風雨并最終屹立不倒的百年鋼企,多為雙職工模式,有的甚至幾代人都在同一個企業工作,他們會自動地將企業的命運與家庭、乃至家族的命運聯系起來,真正做到“與有榮焉”。
企業的管理基礎是人,企業的發展根本也是人,在轉變管理模式、提升管理效率的同時,做一個有“溫度”的企業,將最大限度地凝聚職工向心力,激發職工戰斗力,真正使職工分享到企業發展的紅利。(漢鋼公司   牛丹)
 
 
 
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